O Dia da Consciência Negra (20 de novembro) passou, mas a sociedade ainda está com uma certa “ressaca”, afinal no mesmo dia que marca a luta dos negros por respeito e espaço na sociedade, um fato triste marcou os noticiários. Um homem negro foi espancado e morto por seguranças de uma grande rede de supermercados. Há quem se revolte com o fato, apontando uma situação de racismo, e há quem se revolte com a revolta, por não enxergar questões de ódio racial no ato.

Não vamos discutir aqui o fato em si e os desdobramentos, racistas ou não, deste assassinato. Vamos focar na questão da responsabilidade empresarial em contribuir com questões de diversidade e inclusão. Afinal o fato ocorrido jogou holofotes no tema: qual a responsabilidade de uma marca em posicionar-se diante de questões raciais e outras que causam discriminação na sociedade? Como uma empresa pode ter uma estratégia mais alinhada à diversidade e inclusão?

Fato é que as marcas estão sendo cada vez mais cobradas pela sociedade, impulsionadas principalmente pelas novas gerações. Aliás, a questão das gerações também é algo que traz mais importância para o tema diversidade e inclusão: como incluir e valorizar todas as gerações presentes no mercado de trabalho e suas características? O aumento da longevidade e do tempo de atuação profissional faz com que cada vez mais, pessoas em diferentes faixas etárias tenham que conviver e produzir juntas.

A questão crucial é: como as empresas podem usar a diversidade – de gerações, de gênero, racial, religiosa, cultural etc. – a seu favor para alcançar resultados e melhorar sua imagem?

E como incluir verdadeiramente, pessoas com características diversas em sua estratégia de negócio e gerar valor a todos?

Os caminhos passam pelos processos de comunicação, seleção de pessoas, valores e cultura da empresa, formação de lideranças e profundo entendimento das causas envolvidas nesta jornada de valorizar o que é diverso e incluir o que é diferente.

Selecionamos as principais medidas apontadas por instituições como Fundação Getulio Vargas (FGV), PwC, McKinsey & Company, Robert Half e Glassdoor para avançar na questão de diversidade e inclusão nos negócios. Para o ramo de seguros, contamos com análises feitas durante o evento Dive In 2020 (fonte: site da CQCS).

• Transparência e cuidado na comunicação

Em todos os conjuntos de diretrizes apontados pelos especialistas em gestão empresarial e cultural, a comunicação aparece como fator primordial em relação à diversidade e inclusão. O modo como uma empresa se comunica com seus públicos traz implícito, ou até mesmo explícito, o seu posicionamento em relação ao tema. No trato interno a comunicação deve priorizar o aprendizado mútuo, a troca de experiências e o tom de voz diverso e inclusivo. Na comunicação ao mercado, a imagem da marca é o que está em jogo. Quanto mais diversidade estiver envolvida no processo de se comunicar, melhor a empresa se sairá com seu público. Em ambos os jogos, é interessante tem um olhar para lugar de fala: colocar negros para falar sobre questões raciais, colocar pessoas com deficiências para falar de questões de acessibilidade etc.

• Revisão dos critérios em processos de seleção

A dica é da empresa de divulgação de vagas e de avaliações de empresas Glassdoor. A empresa deve analisar como contratar de maneira mais diversificada. As perguntas a serem feitas são: onde eu divulgo minhas vagas? Elas estão acessíveis a pessoas com diferentes características? Estão encorajadoras para minorias? Estou dando preferência a pessoas da região? Estou desenvolvendo estas pessoas e criando oportunidades?

Postar vagas em grupos especializados em populações discriminadas e se conectar com instituições de tratativas da igualdade são bons caminhos. Avaliar se a preferência por determinadas instituições de ensino não está sendo um fator limitante. A empresa também pode expandir seu entendimento pensando nos impactos socioeconômicos regionais de sua atuação.

• Balanço das ações e mix entre iniciativas brandas e duras

A orientação é da McKinsey no relatório “A diversidade como alavanca de performance”. A instituição recomenda que cada empresa possua seu portfólio contendo iniciativas de inclusão e diversidade. Deste modo poderá priorizar iniciativas, convencer lideranças e parceiros a atuar em conjunto e mostrar a seus clientes o valor entregue à sociedade. “Empresas líderes usam o pensamento segmentado para priorizar as iniciativas de inclusão e diversidade em que investem, e asseguram que haja alinhamento com a estratégia geral de crescimento (…)”, diz o relatório. Segundo a instituição, empresas com boas estratégias utilizam um mix de ações mais brandas e outras mais firmes para testar a coerência e o impacto com seus públicos.

• Análise do perfil dos funcionários

Daniel Cunha, diretor de Sinistros e sponsor do Grupo de Gerações na Chubb, companhia de seguros americana, diz que diversidade e inclusão fazem parte dos pilares da companhia. Segundo ele, a empresa investe na análise inteligente de dados internos para identificar o perfil dos funcionários e criar iniciativas para incluir pessoas diferentes. “Ações desse tipo ajudam a melhorar o clima organizacional e tornar uma empresa mais inovadora.
Quanto mais mentes diferentes pensando em conjunto, maior é a chance de idealizarmos novas modalidades de seguro ou aprimorar as apólices existentes, protegendo assim, uma parcela maior da população”, disse Cunha, durante o evento Dive In 2020 (fonte: site da CQCS).

• Estímulo à troca de conhecimento sem o peso da hierarquia

Facilitar a troca de aprendizados entre os funcionários é uma prática que aproveita a diversidade que existe na empresa. Para que este processo seja verdadeiro, é necessário amenizar o peso hierárquico. Líderes e subordinados devem estar aptos a realizar trocas de conhecimento abertas e sinceras. Quanto mais pessoas dispostas a ouvir o outro e compreender sua visão, mais diversidade incidirá nas decisões internas.

• Desenvolver o senso empreendedor

Graziella Castilho, presidente da Junior Achievement, traz a necessidade de despertar o espírito empreendedor nos jovens, desde a escola, estimulando o desenvolvimento pessoal e profissional e deste modo, “criar pontes entre jovens e as empresas”. A diversidade de visões que as gerações mais jovens trazem ao ambiente de trabalho desafia o status quo e tira a empresa do senso comum. “Isso tem tudo a ver com o setor segurador. O corretor é um empreendedor nato, ninguém sabe melhor do que ele quais são as dificuldades de manter um negócio. Iniciativas como essa podem ajudar a alavancar o segmento”, disse Graziella durante o evento Dive In 2020 (fonte: site da CQCS).

• Cuidado com as relações

A dica é da Robert Half, consultoria de recrutamento e seleção. É fundamental que as pessoas tenham um senso de pertencimento elevado, que sintam que fazem parte das decisões e da estratégia da empresa. Neste contexto a liderança deve ser preparada para incluir pessoas de forma suave, ouvir com atenção e respeito e cuidar das relações com seus liderados. Servindo como exemplo, o líder inspira as pessoas a cuidar também dos relacionamentos com pares e com outras equipes.

O resultado positivo em relação à diversidade e inclusão vem da aderência a compromissos estabelecidos, planejamento bem elaborado e ações executadas. Não pode ficar só no papel!